Pause juridique #05 – Le rendez-vous juridique de l’Info’Quinz

Au sommaire :

• CDD tremplin (EA) et EATT : pérennisation achevée
• Précisions sur la régularisation par le travail dans les métiers en tension
• Le CDI employabilité en passe d’être prolongé

CDD tremplin (EA) et EATT : pérennisation achevée

Alors que la loi « Plein Emploi » fraîchement publiée a fait entrer dans le Code du travail l’EATT et les CDD tremplin des entreprises adaptées, des décrets d’application manquaient encore pour donner aux deux nouveaux-venus toute leur efficacité. C’est chose faite après la parution, au JO du 11 février, de deux textes qui parachèvent le processus de pérennisation de ce qui n’était encore, il y a peu, que deux expérimentations.

Pour rappel, la volonté de proposer « un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation » (article L. 5213-13-2 et L. 5213-13-3 du Code du travail) anime les CDD tremplin et les EATT. Cet accompagnement renforcé distingue les travailleurs handicapés de ceux habituellement recrutés en EA. Il se traduit concrètement par la mise en place d’une solution calquée sur l’IAE. A cet égard, frappante est la ressemblance entre les règles applicables au CDD tremplin et celles dont relèvent les salariés en CDDi (art. R. 5213-79, R. 5213-79-1 et R. 5213-79 -2 du CT issus du décret n° 2024-99 du 10 février 2024).

L’autre apport de ces textes est peut-être d’ordre sémantique puisque l’un des décrets définit assez précisément ce qu’est l’accompagnement renforcé, spécifique aux TH recrutés en CDD tremplin ou en EATT. En vertu du nouvel article R. 5213-66 du Code du travail en effet, cet accompagnement « consiste en un parcours individualisé qui tient compte des besoins et capacités de chaque travailleur handicapé, en lui permettant de développer, en vue de son insertion, ses capacités à agir par lui-même dans son environnement professionnel. » Il comporte, selon le texte, un diagnostic des besoins du travailleur, la découverte d’environnements de travail diversifiés (notamment via les PMSMP) ou des actions de formation (dont AFEST). Un ensemble d’actions au centre desquelles le travailleur handicapé se trouvera puisque, « tout au long de ce parcours, l’entreprise adaptée informe et sollicite en continu l’avis du travailleur handicapé, afin de développer ses capacités de choix. »

Retrouvez ces textes en cliquant sur les liens ci-dessous ou directement dans la partie règlementaire du Code du travail où ils se trouvent déjà.

Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux EA et aux EATT.

Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux EA et aux EATT et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées

Précisions sur la régularisation par le travail dans les métiers en tension

Parmi les mesures de la loi « Immigration » ayant fait l’objet d’âpres discussions au Parlement, figure bien placée celle relative à la régularisation exception par le travail dans les métiers en tension. Les Ministères de l’Intérieur et du Travail ont publié une circulaire qui en définit plus précisément les contours.

Tout d’abord, le texte rappelle que la procédure est applicable jusqu’au 31 décembre 2026 et qu’elle vise à répondre à un besoin identifié de main-d’œuvre dans certains métiers ou territoires, la liste des métiers et zones géographiques en tension étant par ailleurs publiée par arrêté (cf. la dernière liste en vigueur, fixée en avril 2021) Cette procédure peut aboutir selon les circonstances à la délivrance, pour le salarié, d’une carte de séjour annuelle « Travailleur temporaire » (pour les contrats courts) ou « Salarié » (pour les CDI) et, pour l’entreprise qui l’emploie, d’un « document sécurisé » valant autorisation de travail.

Les conditions à réunir sont nombreuses et rigoureusement appréciées :

• Sans surprise, les candidates et candidats à la régularisation ne doivent pas avoir de mention au casier judiciaire (bulletin n° 2). En revanche, les individus qui font l’objet d’une Obligation de quitter le territoire ne sont pas exclus du bénéfice de la mesure ;
• Elles et ils doivent justifier avoir travaillé pendant 12 mois (consécutifs ou non) dans un emploi « en tension » au cours des 2 dernières années ET occuper, au moment où la demande est faite, un tel emploi ;
• Des bulletins de paie seront fournis pour attester l’activité antérieure et, pour les intérimaires, les contrats de mission ;
• Un critère de résidence est également appliqué : « l’accès à l’admission exceptionnelle au séjour au titre d’un emploi dans un métier en tension est conditionné à une durée de résidence significative et interrompue d’au moins trois ans en France », étant précisé que, pour établir cette durée de 36 mois, il ne sera pas tenu compte des séjours réalisés en France avec un titre « Travailleur saisonnier » ou « Etudiant » ou une attestation de demandeur d’asile ;
• Un critère d’intégration doit par ailleurs est rempli : l’Etat vérifiera ainsi l’adhésion des personnes aux valeurs de la société française notamment en matière d’éducation, d’égalité des sexes, de discrimination, de laïcité et de respect de la démocratie et de l’Etat de droit.

La demande initiale est déposée par le ou la salarié/e, sans l’assistance – ou la surveillance – de l’employeur. Une période d’instruction de 90 jours s’ouvre alors, pendant laquelle les éléments du dossier sont passés au crible ; une instruction qui, rappelons-le, laisse à l’autorité administrative le dernier puisque c’est à la préfecture qu’il revient d’apprécier les éléments réunis au soutien de la demande et de décider in fine de la régularisation des personnes étrangères.

Le « CDI employabilité » en passe d’être prolongé.

L’Assemblée nationale a voté en première lecture, le 18 janvier 2024, la proposition de loi visant à prolonger l’expérimentation « CDI employabilité », ouverte par la loi Avenir de septembre 2018.

Pour rappel, l’expérimentation en question vise les entreprises de travail à temps partagé (ETTP) qui peuvent, à la faveur de la loi Avenir, « proposer un contrat de travail à temps partager aux fins d’employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle » (inscription en tant que demandeur/demandeuse d’emploi auprès de France travail depuis 6 mois minimum, bénéficiaires des minimas sociaux, personnes handicapées ou de plus de 50 ans, etc.). Un public proche de l’IAE donc, mais qui ne bénéficie pas de l’accompagnement socio-professionnel pour lequel les ETTi, notamment, sont conventionnées et perçoivent en contrepartie l’aide au poste.

Les personnes recrutées en « CDI à temps partagé aux fins d’employabilité » sont mises à disposition d’une entreprise cliente de l’ETTP en échappant aux contraintes issues de la législation sur le travail temporaire. Elles bénéficient d’un maintien de salaire pendant les périodes d’intermissions ainsi que d’actions de formation prises en charge par leur employeur. De leur côté, les ETTP ont l’obligation de communiquer, chaque semestre, les contrats de travail, les caractéristiques des personnes recrutées, les missions réalisées ainsi que le détail des formations suivies et le taux de sortie dans l’emploi.

Le texte voté par l’Assemblée nationale propose de prolonger l’expérimentation pour une durée de quatre ans (2028). Il a reçu l’appui du Gouvernement, qui a indiqué vouloir ainsi prendre davantage de recul sur un dispositif dont la mise en œuvre a été quelque peu perturbée notamment en raison de la crise sanitaire du Covid-19.

Pour consulter la proposition de loi, c’est par ici : Proposition de loi n°1972 visant à la généralisation du contrat à durée indéterminée à des fins d’employabilité